نموذج ماكينزي: ما هو، عناصره، كيفية استخدامه، مدونة الجنيه المميز

مع نمو الشركات، قد يتغير هيكلها التنظيمي وقيمها وموظفيها. والعديد من القادة يستخدم نموذج ماكينزي McKinsey 7-S لتقييم هذه التغييرات والتأكد من بقاء الأنظمة والعمليات والمعتقدات الأساسية للمنظمة التي يعملون من أجلها فعالة. فإذا كنت تعمل كمستشار أو مدير، فإن التعرف على إطار عمل نموذج ماكينزي McKinsey 7-S قد يساعدك على مراجعة التغييرات الداخلية وبناء استراتيجيات فعالة. في هذه المقالة، ما هو نموذج ماكينزي McKinsey 7-S ومتى يتم تطبيق هذا النموذج، ونشارك مثالاً لمساعدتك على البدء.

ما هو نموذج ماكينزي McKinsey 7-S؟

نموذج ماكينزي McKinsey 7-S هو نموذج يمكن لمديري المنظمة تنفيذه لتقييم وتحسين إنتاجية منظمتهم وفعاليتها ونجاحها على المدى الطويل. ويركز هذا النموذج على إنشاء وتعزيز سبعة عوامل داخلية رئيسية للمنظمة يساهم كل منها في صحتها وقدراتها. ويساعد نموذج ماكينزي القادة أيضًا على فهم كيف يمكن للجوانب التي تبدو غير مرتبطة بالمنظمة أن تؤثر على بعضها البعض وتؤثر على الرفاهية العامة للشركة.

عناصر نموذج ماكينزي McKinsey 7-S

تنقسم العوامل الداخلية السبعة إلى فئتين: العناصر الصلبة والعناصر اللينة. فيما يلي نظرة عامة على كل فئة من هذه الفئات والعوامل الداخلية المرتبطة بها:

العناصر الصلبة Hard elements

تتضمن العناصر الصلبة عوامل داخلية يسهل على الإدارة تحديدها والتأثير عليها. ويصنف نموذج ماكينزي McKinsey 7-S ثلاثة عوامل داخلية كعناصر صلبة. هذه العوامل الداخلية الصلبة هي:

الإستراتيجية Strategy: تشير الإستراتيجية إلى الخطة التي تضعها المنظمة لتحقيق النجاح في صناعتها أو سوقها. فالإستراتيجية تفصل الخطوات المعينة التي تحتاج المنظمة إلى اتخاذها لتظل قادرة على المنافسة.
الهيكل Structure: هيكل الشركة هو الطريقة التي تنظم بها التسلسل الهرمي للشركة. يوضح هذا كيفية عمل كل قسم، والمهام التي يتحملها العمال وكيف يدير القادة فرقهم.
الأنظمة Systems: أنظمة المنظمة هي الإجراءات اليومية وسير العمل التي يستخدمها الموظفون. قد يشير بعض أصحاب العمل إلى هذه الأنظمة كإجراءات تشغيل قياسية.

الموضوعات ذات الصلة: الفرق بين السياسات والإجراءات والبرنامج والقواعد

العناصر اللينة Soft elements

تشمل العناصر اللينة عوامل داخلية غير ملموسة، وبالتالي فهي أقل قابلية للتحديد بالنسبة للإدارة. وغالبًا ما يكون لثقافة الشركة تأثير كبير على كل مجال من هذه المجالات. ويصنف نموذج ماكينزي McKinsey 7-S أربعة عوامل داخلية كعناصر لينة. هذه العوامل الداخلية اللينة هي:

القيم المشتركة Shared values: القيم المشتركة للمنظمة هي الأعراف الاجتماعية والمعتقدات والمعايير التي تؤثر على كيفية تفاعل الموظفين والمديرين مع بعضهم البعض. القيم المشتركة تحدد نوع السلوك المقبول وتؤثر بشدة على ثقافة الشركة.
المهارات Skills: يشير هذا العنصر إلى جميع القدرات والمواهب التي يمتلكها الموظفين. وتساعد هذه المهارات في تحديد ما إذا كان بإمكان الشركة تحقيق أهداف أعمالها.
الأسلوب Style: يوجه أسلوب إدارة المنظمة كيفية تفاعل القادة مع الأعضاء الآخرين في فريقهم. إنه يمثل مثالاً على ثقافة الشركة ويؤثر على أداء الموظف.
الموظفون Staff: يشمل موظفو المنظمة جميع الأشخاص الذين يعملون في شركة أو يخدمون في مجلس إدارتها. وتتضمن بعض خصائص الموظفين التي يفحصها إطار العمل عدد الأشخاص الذين يعملون في شركة، وما الذي يحفزهم ومدى قدرتهم على إكمال عملهم بنجاح.

الموضوعات ذات الصلة: سلوكيات وقيم العمل: تعريف وأنواع وأهمية سلوكيات العمل وقيم العمل

كيفية استخدام نموذج ماكينزي McKinsey 7-S

من خلال تعزيز كل من العوامل الداخلية السبعة، يمكنك ضمان حصول المنظمة على الدعم الهيكلي المطلوب لتحقيق النجاح. ويمكن أن يساعدك ذلك أيضًا على التأكد من أن موظفيك يتشاركون نفس الأهداف. فيما يلي بعض الخطوات التي يمكنك اتباعها لتنفيذ نموذج ماكينزي McKinsey 7-S بشكل فعال:

1. فحص القيم المشتركة للمنظمة

ابدأ بفحص القيم المشتركة للمنظمة. بدلاً من التركيز على القيم التي تم إبرازها على موقع الشركة الإلكتروني أو على المواد الترويجية، حاول تحديد الأعراف والمعايير الاجتماعية التي اعتمدها موظفيك ويستخدموها بانتظام. وضع في اعتبارك أنواع السلوكيات التي يعتبرها زملاؤك مقبولة وكيف تؤثر هذه القواعد غير المكتوبة على طريقة تفاعل الأشخاص مع بعضهم البعض. وبعد ذلك، قم بتقييم ما إذا كانت القيم المشتركة لفريقك متوافقة مع الهيكل التنظيمي للمنظمة وأنظمتها واستراتيجيتها.

تتضمن بعض الأسئلة التي قد تطرحها أثناء تحليل القيم المشتركة لمنظمتك ما يلي:

ما هي القيم الأساسية لهذه الشركة؟
ما هي الكلمات الثلاث التي تصف ثقافة الشركة؟
ما مدى قوة كل من هذه القيم؟
ما هي القيم الأصلية أو التأسيسية للشركة؟

إذا كانت القيم المشتركة للشركة غير متوافقة مع هيكلها وأنظمتها واستراتيجيتها، فقم بإنشاء قائمة بالمجالات التي يمكنك العمل على تحسينها.

الموضوعات ذات الصلة: أخلاقيات العمل – تعريفها وأهميتها وكيفية تحسينها وأمثلة عليها

2. مراجعة العناصر الصعبة للمنظمة

بعد ذلك، راجع مدى تأثير العناصر الصعبة على الشركة من خلال تحليل هيكلك التنظيمي وأنظمتك واستراتيجيتك. أثناء تقييم كل من هذه العوامل الداخلية، فكر في كيفية تأثيرها ودعم بعضها البعض. وتتضمن بعض الأسئلة التي قد تطرحها أثناء مراجعة العناصر الصعبة للمؤسسة ما يلي:

ما نوع التسلسل الهرمي الذي تتبعه المنظمة؟
هل تستخدم المنظمة ممارسات صنع القرار المركزية أو اللامركزية؟
كيف ينظم كل قسم الأنشطة الهامة؟
كيف يختار أعضاء فريق العمل الشركاء partners والقادة leaders والزملاء colleagues الذين ينسقون ويعملون معهم؟
ما هي القواعد أو العمليات المعمول بها لضمان إكمال أعضاء الفريق لعملهم؟
ما هي الأنظمة الأساسية المالية، والتنظيمية، وانظمة الاتصالات، والموارد البشرية التي تدعم الشركة؟
ما هي الإستراتيجية العامة للشركة لتحقيق أهدافها؟
كيف تظل المنظمة قادرة على المنافسة؟

راجع إجاباتك على هذه الأسئلة بعناية لتحديد المجالات التي يمكن أن يدعم فيها هيكل المنظمة وأنظمتها واستراتيجيتها بعضها البعض بشكل أفضل.

الموضوعات ذات الصلة: تحليل سوات SWOT: ما هو، اهميته، كيفية تنفيذه، استراتيجياته، أمثلة عليه

3. تقييم العناصر اللينة للمنظمة

بعد أن تقوم بتحليل القيم المشتركة والعناصر الصلبة لفريقك، خذ الوقت الكافي لتقييم العناصر اللينة المتبقية. وأثناء مراجعة العناصر اللينة، ضع في اعتبارك ما إذا كانت تلك العناصر اللينة تدعم العناصر الصعبة التي حددتها مسبقًا. وتتضمن بعض الأسئلة التي قد تطرحها أثناء تقييم العناصر اللينة للمنظمة ما يلي:

ما هي أهم المهارات التي تميز موظفينا؟
ما هي التخصصات أو نقاط القوة التي تشتهر بها الشركة؟
هل يتمتع فريق العمل الحالي بالقدرات اللازمة لأداء عملهم بفعالية؟
هل هناك أي مهارات مهمة يفتقر إليها موظفينا؟
ما مدى فعالية نظام الإدارة لدينا؟
كيف تدعم الإدارة بقية الفريق؟
هل الموظفين أكثر تعاونية أو تنافسية؟
ما هي التخصصات الوظيفية الموجودة في الشركة (للتوضيح: موظف متخصص في الأمور المحاسبية، موظف متخصص في الأمور القانونية)؟
هل هناك أي وظائف نخطط لتوظيفها في الأجل القريب؟

أعد النظر في إجاباتك على كل سؤال من هذه الأسئلة وقارنها بالملاحظات التي دونتها أثناء مراجعة العناصر الصعبة للمنظمة. وإذا بدت هذه العناصر وكأنها تتنافس بدلاً من دعم بعضها البعض، ففكر في الخطوات التي يمكنك اتخاذها لإنشاء ثقافة عمل أكثر تماسكًا للفريق.

4. إعادة تقييم الاستراتيجيات والعمليات التنظيمية وإجراء التعديلات عليها

جمِّع ملاحظاتك والبيانات التي جمعتها في تقرير يسهل فهمه. وشارك نتائجك مع قادة الشركة الآخرين وتعاون معهم لتطوير وتنفيذ خطوات قابلة للتنفيذ تخلق المزيد من التوافق في جميع أنحاء المنظمة. واستمر في إعادة تقييم العمل من خلال مراجعة كل من العوامل الداخلية السبعة بشكل متكرر. ويمكن أن يساعدك هذا في تحديد اي التغييرات ستكون فعالة وأين يمكنك الاستفادة من التعديلات الإضافية. ويمكن أن يساعدك هذا النهج التكراري والمستمر في إنشاء منظمة ناجحة وتدوم طويلاً.

الموضوعات ذات الصلة: الثقافة التنظيمية – تعريفها وعناصرها وأهميتها وأنواعها

متى تستخدم نموذج ماكينزي McKinsey 7-S؟

قد يستخدم مستشارو الأعمال والمديرون والقادة التنظيميون نموذج ماكينزي McKinsey 7-S في مراحل مختلفة من تطوير الشركة . في كثير من الأحيان، يستخدمون هذا النموذج لتقييم كيفية عمل أجزاء مختلفة من المنظمة معًا بعد حدوث تغيير كبير. وقد يشمل ذلك عملية دمج أو استحواذ أو إعادة هيكلة تنظيمية أو الدخول في سوق جديد أو تعيين عدد كبير من الموظفين الجدد. ويقوم بعض المديرين أيضًا بتطبيق نموذج ماكينزي McKinsey 7-S قبل حدوث هذه التغييرات حتى يتمكنوا من تحديد مجالات التحسين بشكل استباقي وتتبع تقدم الشركة.

وقت آخر مناسب لاستخدام نموذج ماكينزي McKinsey 7-S هو متى شعرت بوجود توتر بين الأقسام أو الفرق أو الأنظمة أو العمليات المختلفة داخل منظمتك. في هذه المواقف، يمكن أن يساعدك نموذج ماكينزي McKinsey 7-S في تحديد التغييرات التي يمكنك إجراؤها لإنشاء بيئة عمل تدعم النمو على المدى الطويل.

فيما يلي بعض المواقف الأخرى التي قد يكون فيها هذا الإطار قابلاً للتطبيق:

إعداد استراتيجيات جديدة: إذا كنت ترغب في التنبؤ بشكل أفضل بالطرق التي قد تؤثر بها استراتيجية العمل الجديدة على قدرتك التنافسية وربحيتك وطول عمر المنظمة، فقد يكون نموذج ماكينزي مفيدًا.
إدارة النمو: إذا كانت المنظمة تتوسع بسرعة، فإن استخدام هذه الأداة لتحليل العمليات وفهم المستقبل بشكل أفضل يمكن أن يساعدك في إدارة النمو ووضع الاستراتيجيات بفعالية.
تقييم إنتاجية القسم: يمكن تطبيق نموذج ماكينزي McKinsey 7-S أيضًا على أقسام أو مشاريع محددة، ويمكن أن يساعدك على فهم مدى نجاح عمليات فريق العمل.

مثال على نموذج ماكينزي McKinsey 7-S

في ما يلي مثال على كيفية استخدام الشركة لنموذج ماكينزي McKinsey 7-S لتقييم ما إذا كانت عواملها الداخلية تدعم بعضها البعض خلال مراحل مختلفة من النمو التنظيمي organizational growth:

بدأت شركة أسود البيزنس business4lions كوكالة وسائط اجتماعية صغيرة تضم ستة موظفين. وكشركة ناشئة مع فريق عمل صغير ، حافظت المنظمة على القيم الأصلية لمؤسسها ورئيسها. وتشارك أعضاء الفريق نفس الأهداف ودعمت العوامل الداخلية للمنظمة بعضها البعض. وبعد بضع سنوات، تطورت أسود البيزنس business4lions إلى فريق مكون من 45 شخصًا. وبالإضافة إلى تقديم خدمات إدارة الوسائط الاجتماعية، توسع الشركة عروضها لتشمل التدوين وتصميم مواقع الويب والتسويق عبر البريد الإلكتروني. ويتطلب هذا من المؤسس والرئيس تعيين أعضاء الفريق الذين يتمتعون بمهارات فريدة، مثل البرمجة وكتابة الإعلانات.

تم استخدام نموذج ماكينزي McKinsey 7-S لضمان حصول فريق العمل على الدعم وتحديد مجالات التحسين. وبعد تحليل كل من العوامل الداخلية السبعة، أدركت الإدارة أنه قد يكون من الأفضل ان يتم توظيف المزيد من صناع المحتوي لتلبية طلب العملاء. وكما أن هناك العديد من الفرص لتحسين مهارات القوى العاملة الحالية من خلال توفير فرص التطوير المهني لأعضاء الفريق الذين يرغبون في تحمل المزيد من المسؤولية.وأخيرًا، قررت الإدارة أن بعض الموظفين الجدد ليسوا على دراية بقيم المنظمة، لذلك يعمل الرئيس مع فريق الموارد البشرية لتحسين عملية إعداد هؤلاء الموظفين.

مزايا نموذج ماكينزي McKinsey 7-S

إنه يمكّن أجزاء مختلفة من الشركة من التصرف بطريقة متماسكة و “متزامنة”.
يسمح بالتتبع الفعال لتأثير التغييرات في العناصر الرئيسية.
تعتبر نظرية طويلة الأمد، مع العديد من المنظمات التي تتبنى النموذج بمرور الوقت.

عيوب نموذج ماكينزي McKinsey 7-S

يعتبر نموذجًا طويل الأجل.
مع الطبيعة المتغيرة للأعمال، يبقى أن نرى كيف سيتكيف النموذج.
يبدو أنه يعتمد على العوامل والعمليات الداخلية وقد يكون غير موات في المواقف التي تؤثر فيها الظروف الخارجية على المنظمة.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.