الإثراء الوظيفي Job enrichment هو أسلوب تتبناه الإدارة لتحفيز الموظفين وتوفير الرضا الوظيفي لهم. يشار إلى تقنية الإثراء الوظيفي أيضًا باسم التوسع الرأسي في الوظيفة أو تقنية تحسين الوظيفة. تقنية الإثراء الوظيفي ليست هي نفسها تقنية التوسع الوظيفي. لأنه في إثراء الوظائف يتم إعطاء المزيد من العمل للموظفين مع تعزيز السلطة والسيطرة.
و لتوضيح الفرق بين التوسع الوظيفي والإثراء الوظيفي، قتوسيع الوظيفة هي عملية إضافة مسؤوليات وواجبات الي الوظيفة عن طريق توسيع نطاقها على نفس المستوى الوظيفي. وتتماشى طبيعة الواجبات المتزايدة مع المسؤوليات الحالية وفي أغلب الأحيان تكملها.
مقالة منفصلة التوسع الوظيفي – تعريفه وأهميته وأمثلة عليه والفرق بينه وبين إثراء الوظائف
تستخدم الإدارة تقنيات إثراء الوظائف للتعامل مع مشكلة انخفاض الحافز والحماس للموظفين في مكان العمل. تنفق الشركات آلاف الدولارات على تدريب موظفيها لتعليمهم القيام بوظائفهم وتزويدهم بجميع المهارات المطلوبة للقيام بالعمل بكفاءة.
ومع ذلك، يصبح عائد الاستثمار منعدماً أو منخفضاً جداً عندما لا يقوم الموظفون بعملهم بحماس أو يتركون وظائفهم. ويُعد مغادرة الموظف المدرب جيداً للوظيفة خسارة كبيرة للشركة، وهناك عدد قليل جداً من الموظفين في الإدارة العليا أو الموظفين المدربين تدريباً جيداً الذين يتركون وظائفهم لأسباب مالية لكنهم يتركون وظائفهم بسبب الملل أو بسبب ان الوظائف لا تمثل تحديا لمهاراتهم. فهم يجدون وظائفهم غير مثيرة للاهتمام أو غير صعبة ويبحثون عن وظائف تتحدى مهاراتهم.
إثراء الوظائف هو أحد أكثر الأساليب فعالية التي تستخدمها الإدارة لكسر رتابة الوظائف للموظفين. باستخدام هذه التقنية، لن تقوم فقط الإدارة بإنجاز أعمال إضافية عن طريق الموظفين، بل تقوم أيضاً بإعدادهم لشغل وظائف أعلى مرتبة. إنها طريقة ممتازة لتدريب موظفيك من خلال عدم إنفاق فلس واحد.
في تقنيات الإثراء الوظيفي ، لا يتم تعيين مهام وظيفية اعتباطية للموظفين، بل يتم تجميع مهام الوظيفة المرتبطة ببعضها البعض وتعيينها إلى موظف واحد، و يتم زيادة المسؤوليات الوظيفية للموظفين في الاتجاه العمودي.
على سبيل المثال، يحق للموظفين إتخاذ قرارات تتخذها الإدارة العليا رسمياً ويتحكمون في الموظفين الذين يخضعون رسميًا لسيطرة الإدارة العليا. بهذه الطريقة، لا يتم مشاركة مسؤوليات الإدارة العليا فحسب، بل يتعلم الموظفون أيضاً مهارات جديدة. يساعد الإثراء الوظيفي في إقامة اتصال فعال بين الموظفين والإدارة.
تم تقديم مفهوم الإثراء الوظيفي من قبل عالم نفس أمريكي يُدعى فريدريك هيرزبرج في عام 1968. اشتُق مفهوم الإثراء الوظيفي من نظريته “نظرية العاملين Two-factor theory“، حيث ذكر أن السلوك الوظيفي يتكون من عاملين مستقلين، أي الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي.
وشرح فريدريك هيرزبرج كيف أن الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي لا يرتبطان ببعضهما البعض وأن حل عدم الرضا الوظيفي ليس الرضا الوظيفي.
تعريف الإثراء الوظيفي Job enrichment
يمكن تعريف الإثراء الوظيفي على أنه أسلوب لإعادة تصميم الوظيفة يتم فيه إضافة مهام أو مسؤوليات وظيفية إضافية إلى الدور الوظيفي للموظف مع توقع إزالة رتابة العمل. الإثراء الوظيفي هو طريقة عمودية لتوسيع الوظيفة حيث يتم منح الموظفين سلطة إضافية وسيطرة إضافية على العمل.
خصائص الإثراء الوظيفي
فيما يلي الخصائص الثمانية المختلفة لتقنية الإثراء الوظيفي. دعونا نتعرف عليهم واحدة تلو الأخرى:-
1. التعلم المعزز
في تقنيات إثراء الوظائف، يتم منح الموظفين فرصاً لتعلم عمل جديد. يمكنهم تعلم مهارات جديدة واستخدام تلك المهارات لتحسين عملهم.
2. التغذية الراجعة المباشرة للوظيفة
يتم تزويد الموظف الذي يؤدي عملاً بتغذية راجعة مباشرة. يقدم المشرف أو مديره المباشر ملاحظات إلى الموظف.
مقالة منفصلة التغذية الراجعة
3. العلاقة مع العملاء
يُسمح للموظفين بالتفاعل مع عملائهم بشكل مباشر وليس من خلال مديرهم. بهذه الطريقة، يمكنهم فهم متطلبات عملائهم بشكل أفضل ويمكنهم تلبية مطالبهم بفعالية.
4. المساءلة عن العمل المنجز
في تقنية الإثراء الوظيفي، يُطلب من الموظفين تحمل المسؤولية عن نتائج عملهم. هذا يغرس عادة إيجابية في الموظفين.
5. حرية جدولة عملهم
في الإثراء الوظيفي، يُمنح الموظفون حرية جدولة جداول عملهم. ثم يمكنهم تحديد العمل الذي يريدون القيام به أولاً والعمل الذي يريدون القيام به لاحقًا. هذا يساعدهم على أداء عملهم بكفاءة.
6. التواصل المباشر مع الإدارة المختصة
يمكن للموظفين التواصل مباشرة مع الإدارة المختصة التي ستستخدم مخرجاتهم output في نهاية المطاف.
7. تجربة مختلفة
من خلال أداء وظيفة ثرية، يحصل الموظفون على فرصة لتجربة أبعاد مختلفة لعملهم. هذه التجربة مفيدة لهم للنمو في مجالاتهم.
8. السيطرة على الموارد
في الوظيفة الثرية، يتم منح الموظفين السيطرة على الموارد التي يحتاجون إليها لأداء عمل ما. امتلاك هذه الحرية يجعلهم مسؤولين وخاضعين للمساءلة عن قراراتهم.
مقالة منفصلة تصميم الوظيفة-تعريف وأهمية ومبادئ واستراتيجيات تصميم الوظائف
مزايا الإثراء الوظيفي
هناك ثلاث تقنيات يتبناها أصحاب العمل، مثل توسيع الوظيفة، والتناوب الوظيفي، وإثراء الوظائف لزيادة مستوى رضا الموظفين. يعتبر الإثراء الوظيفي من أكثر الطرق فعالية ليس فقط لتوفير الرضا الوظيفي للموظفين ولكن لتدريبهم على مسؤوليات عمل أعلى في المستقبل.
في السطور القادمة، سنتعرف على الفوائد المختلفة لاستخدام تقنيات الإثراء الوظيفي في بيئة العمل.
1. زيادة الرضا الوظيفي للموظفين
الميزة الأولى والأهم لاستخدام تقنية الإثراء الوظيفي هي زيادة الرضا الوظيفي للموظفين. عندما يُطلب من الموظفين القيام بعمل إضافي، لا سيما العمل بمسؤولية أكبر وبالتالي سيحصلون علي السلطة والقدرة على اتخاذ القرار، فإنهم يشعرون بالحماس لتحمل تلك المسؤوليات.
المسؤوليات الجديدة تتحدى مهاراتهم ومعرفتهم. يمنحهم أداء المهام بفعالية شعوراً بالإنجاز ويزودهم بالرضا الوظيفي. ونتيجة لذلك يتمتعون بكونهم جزءاً من المنظمة.
2. عبء عمل للإدارة العليا يتم مقاسمته
في إثراء الوظيفة، يتم تعزيز مسؤوليات وظيفة الموظف رأسياً. هذا يعني أن الموظفين يشاركون المسؤوليات الوظيفية للإدارة العليا. وبالتالي، يحصلون على فرصة ليرون الأمور من منظور الإدارة العليا.
فائدة القيام بذلك للإدارة العليا هي أن عبء العمل لديهم يصبح أقل. يمكنهم الاستفادة من وقتهم للقيام بأعمال أخرى مهمة. بهذه الطريقة، يمكن تحسين الإنتاجية الإجمالية للمنظمة.
3. انخفاض معدل دوران الموظفين
كل منظمة تتوقع أن موظفيها الموهوبين والمدربين لا يغادرون منظمتهم. ومع ذلك، يصبح من الصعب حقاً على بعض المؤسسات منع أفضل موظفيها من مغادرة منظمتهم.
أظهرت دراسة أن العديد من الموظفين يتركون وظائفهم بسبب الملل أو بسبب ان الوظائف لا تمثل تحديا لمهاراتهم. ومن ثم، فلو كان معدل دوران الموظفين مرتفع جداً في بعض المؤسسات. يمكن استخدام الإثراء الوظيفي كحل للتعامل مع معدل دوران الموظفين.
من خلال تطبيق تقنيات إثراء الوظائف، يُطلب من الموظفين أداء المهام الوظيفية للإدارة العليا، ويتم منحهم السلطة لاتخاذ قرارات مهمة. ونتيجة لذلك تنقطع رتابة عملهم ويبدأون في الاستمتاع بعملهم. وبالتالي، هناك عدد أقل من الموظفين الذين يتركون وظائفهم بسبب الملل.
4. انخفاض تكاليف التدريب
من خلال تطبيق تقنيات الإثراء الوظيفي، يتم تعليم الموظفين المهارات المطلوبة لأداء المهام الوظيفية للإدارة العليا. ويتم تعليمهم هذه المهارات أثناء قيامهم بأعمالهم المحددة. بهذه الطريقة، يساعد إثراء الوظائف في تقليل تكاليف التدريب الإجمالية للموظفين.
لا يُطلب من الموظفين الذهاب لأخذ دورات تدريبية لتعلم مهارات جديدة وليست هناك حاجة لتوظيف مدربين منفصلين لتقديم دروس تدريبية. لذلك، يساعد الإثراء الوظيفي في تقليل نفقات التدريب للشركة.
5. تواصل أفضل بين الإدارة والموظفين
تعمل تقنية إثراء الوظائف على إنشاء تواصل سليم بين الإدارة والموظفين. يطلب الموظفون مساعدة الإدارة لتعلم المهارات والأساليب المناسبة لأداء العمل الموكل إليهم.
و يعمل الإثراء الوظيفي أيضاً على تحسين التفاهم بين الموظفين والإدارة من خلال قيام الموظفين بعمل الإدارة، ويتفهم الموظفون الصعوبات التي تواجه الإدارة ويصبحون أكثر تعاطفاُ معها. يتوقف الموظفون عن التذمر عندما يعطيهم رؤساؤهم الأوامر ويفهمونها بشكل أفضل.
6. طريقة أفضل لاختيار مديري المستقبل
تختار معظم الشركات المديرين لشغل مناصب أعلى داخل المنظمة بدلاً من تعيين أشخاص من الخارج. لذلك، من المهم اختيار المرشح المناسب والمستحق للمنصب من بين العديد من المرشحين.
من خلال تطبيق تقنية الإثراء الوظيفي، يُطلب من الموظفين أداء المهام التي سيقومون بها عندما يصبحون مديرين. من خلال تقييم أدائهم، يمكننا مقارنة مهارات الموظفين وكفاءتهم للقيام بالمهمة.
لذلك، يمكن استخدام تقنية إثراء الوظائف كأسلوب لاختيار المدير المستقبلي للمؤسسة.
7. زيادة الإنتاجية
يساعد إثراء الوظائف في تحسين إنتاجية المنظمة. لأن نفس العدد من الموظفين يقومون بمزيد من العمل. عندما يتم تفويض المسؤوليات الوظيفية للمديرين إلى الموظفين، يكون لدى المديرين وقت فراغ للقيام بعمل أكثر أهمية. على سبيل المثال، يمكن للمديرين التركيز على مشاريع مهمة أخرى بدلاً من إعداد ورقة مهام العمل للموظفين، والتي يمكن معالجتها بواسطة مرؤوسيهم.
8. الأخلاق الإيجابية للشركات
يشعر المرؤوسون بالتحفيز عندما يُطلب منهم القيام بمهمة عمل تقوم بها الإدارة العليا. فهم سيشعرون بالتقدير، وسيزداد احترامهم لذاتهم. وسيبذلون المزيد من الجهود لأداء العمل الموكول إليهم بكفاءة.
بهذه الطريقة، يتم إنشاء الأخلاق الإيجابية positive moral للشركات. وسيقوم كل موظف بعمله بكفاءة بدلاً من التنافس مع الموظفين الآخرين.
9. تحسين الهيكل التنظيمي
وعندما ذكرنا مصطلح الهيكل التنظيمي، فإننا نعني التسلسل الهرمي للإدارة في المنظمة. يساعد الإثراء الوظيفي في تقليل مستويات الإدارة في المنظمة. و يمكن تدريب الموظفين على القيام بعمل مديري الإدارة الوسطى ويمكن أداء بعض مسؤولياتهم الوظيفية (مثل التحكم في مرؤوسيهم) عن طريق كبار المديرين.
المستويات الإدارية الدنيا جيدة لاتخاذ قرارات سريعة وفعالة. ينتج عن هذا أيضاً اتصال فعال بين الإدارة والموظفين.
10. الحد من التغيب عن العمل
سيبتعد عدد أقل من الموظفين عن العمل عندما يتم تكليفهم بمهام مختلفة ومثيرة للقيام بها كل يوم. سوف يتطلعون إلى الذهاب إلى العمل ومعرفة العمل الذي تم تكليفهم بأدائه اليوم.
لذلك، يعد إثراء الوظائف أحد أفضل التقنيات لتقليل الغياب في المنظمة.
11. رابطة أقوى بين الموظفين
من خلال تطبيق تقنية الإثراء الوظيفي، يتم منح الموظفين فرصاً للعب دور مديريهم. وبالتالي، يحصلون أيضاً على فرصة للتحكم في عمل زملائهم أو الإشراف عليه.
سيتعرون عن الصعوبات التي يواجهها بعضهم البعض ويصبحون أكثر تعاطفا وتفهماً. العلاقة الجيدة بين الموظفين مفيدة للمنظمة. و يقوم الموظفون المتفهمين للصعوبات التي يواجهها زملائهم بعمل جماعي أفضل من الموظفين الذين لديهم سوء تفاهم ويتعارض مع بعضهم البعض.
12. تقليل الملل
أخيراً وليس آخراً ، تتمثل ميزة تقنية إثراء الوظائف في أنها تكسر رتابة عمل الموظفين. يشعر الموظفون بالرضا عندما يتم تكليفهم بأدوار وظيفية مختلفة لأدائها. يعني انخفاض الملل أنهم سيستمتعون بعملهم وسيؤدون وظائفهم بحماس، وسيؤدي ذلك إلى تحسين جودة أداء عملهم.
مقالة منفصلة التدوير الوظيفي – التعريف والأهمية والمميزات والعيوب وكيفية تنفيذه
عيوب الإثراء الوظيفي
فيما يلي مساوئ تقنية الإثراء الوظيفي:-
1. لا يرحب جميع الموظفين بهذا الجهد
ليس كل الموظفين لديهم موقف ترحيبي تجاه هذه التقنية. بعض الموظفين سعداء وراضون عن القيام بنفس الوظيفة كل يوم. لا يتطلع هؤلاء الموظفون إلى التغيير ولديهم رغبة قليلة في أن يكونوا في منصب أعلى.
في حالة هذا النوع من الموظفين، فإن تقنية الإثراء الوظيفي تؤثر سلباً على أداء هؤلاء الموظفين. يصبحون غير سعداء عندما يُطلب منهم أداء عمل إضافي. ونتيجة لذلك، يصبح أداء عملهم ضعيفاً.
في أسوأ الحالات، يظل هؤلاء الموظفون غائبين عن العمل لتجنب أن يكونوا جزءاً من نشاط الإثراء الوظيفي. لذلك، من المهم مناقشة هذه التقنية مع جميع الموظفين وأخذ موافقتهم قبل تطبيقها.
2. المسؤوليات لا تتناسب مع مهارات الموظفين
في بعض الأحيان، لا يمتلك بعض الموظفين تلك المهارات أو المعرفة المطلوبة لأداء عمل الإدارة العليا بشكل صحيح. لأن هناك سبباً لتخصيص هذه المهام للإدارة العليا وليس لمرؤوسيهم.
يؤدي ضعف المهارات إلى ضعف أداء واجبات الوظيفة.
3. إثقال كاهل الموظفين
المبدأ الرئيسي وراء تقنية إثراء الوظائف هو إسناد عمل الإدارة العليا لمرؤوسيهم. يصبح إسناد هذه المهام الوظيفية عملاً إضافياً للموظفين ومن المتوقع أن يقوم الموظفون بعملهم وعمل الإدارة العليا.
هذا يضع عبئاً زائداً على الموظفين وبدلاً من الشعور بالحماس والسعادة، فإنهم يشعرون بالإرهاق والاستياء.
4. نتائج سيئة
عندما يؤدي الموظف عملاً بشكل متكرر، فإنه يصبح جيداً فيه ويعرف التفاصيل الصغيرة لهذا العمل. ولكن عندما يُطلب من شخص عديم الخبرة أداء العمل دون تدريب وتوجيه مناسبين، فإنه بالتأكيد سيقوم بارتكاب الأخطاء.
نتيجة لذلك، ستقل جودة نتائج العمل. لذلك، بدلاً من تحسين إنتاجية المنظمة، ستنخفض الإنتاجية.و قد يؤدي هذا إلى زيادة العمل للمديرين بدلاً من تقاسم مسؤوليات العمل مع الموظفين.
5. زيادة المراقبة
عندما يُطلب من الموظفين أداء وظيفة مديريهم ، فإنهم ملزمون بالعمل معهم أو بالقرب منهم ، وهذا يؤدي إلى زيادة المراقبة على عمل الموظفين. لا يؤدي بعض الموظفين أداءً جيداً عند المراقبة المفرطة وقد يؤدي ذلك إلى ضعف أدائهم.
6. قلة التحضير
لا توفر تقنية الإثراء الوظيفي وقتاً كافياً للموظفين للتحضير لأداء المهام الجديدة الموكلة إليهم. بسبب هذا قد تشعر بالقلق عند قيام الموظفين بأداء عمل جديد تم إسناده لهم.
7. صراع الموظفين
ليس كل الموظفين يحبون زملائهم ان يقوموا بإصدار الأوامر لهم. قد لا يأخذون أوامر من زملائهم بجدية كما يأخذونها من مديريهم. وهذا قد يسبب مشاحنات بين الموظفين.
تخلق المشاحنات بين الموظفين بيئة عمل مضطربة في المنظمة.
فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.
