في هذه المقالة سوف نتناول في البداية السيرة الذاتية لالتون مايو، ثم سنسرد بعض مقولات التون مايو، ثم سنشرح تجارب هاوثورن التي أجراها التون مايو، ثم سنوضح المقصود بالمدرسة السلوكية في الإدارة، ثم سنشرح إسهامات التون مايو.
السيرة الذاتية لالتون مايو
إلتون مايو (1880 – 1949) هو عالم نفس أسترالي، وهو باحث صناعى وعالم في إدارة المنظمات الأكاديمية. و بعد إلتحاقه بعدة مدارس “جامعات” في أستراليا دون إن يكمل الدراسة بها، بدأ جورج إلتون مايو في عام 1907 دراسة الفلسفة و علم النفس في جامعة أديلايد. و تخرج مع مرتبة الشرف 1910 من جامعة أديلايد وفاز أيضا بجائزة روبي فليتشر في علم النفس. و بعد ذلك، حصل على درجة الماجستير في عام 1926.
و بعد التخرج ، بقي إلتون مايو متصلاً بالعالم العلمي وأصبح في 1911 محاضرًا أساسيًا في الفلسفة في جامعة كوينزلاند الجديدة.
و بين عامي 1919 و 1923 ، شغل إلتون مايو منصب أستاذ للفلسفة. و بعد عام 1923 تحول تركيزه إلى البحث الصناعي وأصبح أستاذا في كلية هارفارد للأعمال.
و أظهر بحثه بين عامي 1920 و 1930 أهمية الجماعات في التأثير على سلوك الأفراد في العمل. و لا تزال مبادئه وقواعده الأساسية تُستخدم بشكل متكرر اليوم في العديد من الكتب التى تقوم بشرح القيادة والإدارة والتوجيه.
واصل إلتون مايو أبحاثه ومحاضراته كأستاذ للأبحاث الصناعية وبقي على اتصال بمدرسة هارفارد للأعمال حتى عام 1947. وعندما تقاعد في عام 1947، انتقل من جامعة هارفارد إلى المملكة المتحدة. و توفي إلتون مايو في عام 1949 من آثار التدخين المفرط والمعاناة من ارتفاع ضغط الدم المزمن.
بعض مقولات التون مايو
المدرسة السلوكية في الإدارة
روبرت أون في 1813 أول مفكر في الإدارة يتكلم عن دور وأهمية الفرد في محيط العمل ولا يعطي الاهتمام الأكبر للآلة بل يعطي اهتمام للبشر يفوق الآلية المادية ، ويعد هذا النوع من التفكير في ذلك الوقت سابقاً لأوانه بفترة زمنية طويلة.
اهتمت أيضا ماري باركر فيوليت في 1920 بإدارة الأفراد والعلاقات الجماعية في العمل وركزت على دور العلاقات الإنسانية والعمل الجماعي كأساليب إدارية تساعد الإدارة على استغلال طاقات وإمكانيات البشر إلي أقصى درجة ممكنة .
وبالرغم من أفكار روبرت أون وكذلك ماري باركر فيوليت التي ظهرت مبكراً إلا أن التفكير والدراسات الإنسانية والسلوكية في الإدارة قد بدأت بشكل جدي مركز بعد أن أدى تطبيق مبادئ الإدارية الكلاسيكية إلي مشكلات إدارية أدت إلي عدم تحقيق الكفاية الكلية في العمل Total efficiency وأن توقعات أصحاب الفكر الكلاسيكي فيما يتعلق بالإنتاجية وبسلوك وتصرفات العمال لم تتحقق ولم تتطابق مع ما تقوله النظرية الكلاسيكية .
مقالة ذات صلة: تعريف الكفاءة والفاعلية والفرق بين الكفاءة والفاعلية وأمثلة عليهما
مقالة ذات صلة: المدرسة الكلاسيكية في الإدارة – المدرسة التقليدية في الإدارة
ومن هنا بدأت مجموعة من المفكرين في الإدارة في البحث عن بعض القواعد الإدارية التي تخفف من حدة تطبيق مبادئ الفكر الكلاسيكي في الإدارة، أي أن التفكير الأولي لم يرفض مبادئ الفكر الكلاسيكي في الإدارة وإنما كان البحث يدور حول البحث عما يخفف أو يرطب من آثار تطبيق هذه المبادئ ( Lubrication)
بدأت هذه المحاولات في مصانع هاوثورن الشهيرة بالولايات المتحدة الأمريكية بواسطة التون مايو
وتعد هذه الأفكار الشرارة الأولى الحقيقية لظهور المدرسة السلوكية في الإدارة حيث لفتت أنظار العلماء إلي أهمية الفرد في محيط العمل وأن الفرد ليس له احتياجات مادية فقط ( كما تدعى المدرسة الكلاسيكية في الإدارة ) وإنما له احتياجات اجتماعية ويرغب في إشباع هذه الاحتياجات داخل العمل، وأن الفرد ليس نموذج بسيط (Naive) وإنما نموذج معقد يستحق الدراسة.
مقالة ذات صلة: المدرسة السلوكية في الإدارة – مدرسة العلاقات الإنسانية و العلاقات السلوكية
تجارب هاوثورن وتأثيرها على العاملين
بدأت مجموعة من المفكرين في الإدارة في البحث عن بعض القواعد الإدارية التي تخفف من حدة تطبيق مبادئ الفكر الكلاسيكي في الإدارة أي أن التفكير الأولي لم يرفض مبادئ الفكر الكلاسيكي في الإدارة وإنما كان البحث يدور حول البحث عما يخفف أو يرطب من آثار تطبيق هذه المبادئ ( Lubrication).
بدأت هذه المحاولات في مصانع هاوثورن الشهيرة بالولايات المتحدة الأمريكية بواسطة التون مايو الذي فكر في اختيار نظم للإضاءة وكذلك نظم للراحة خلال العمل مما يساعد على تطبيق مبادئ الفكر الكلاسيكي لتحقيق الكفاءة الكلية للمنشأة.
وفي عام 1924 بدأ مايو في إجراء أربعة أنواع من التجارب .. هي :
1. تجارب لدارسة أثر التغيير في الإضاءة على الإنتاجية .
2. تجارب لدراسة اثر التغير في نظم فترات الراحة على الإنتاجية .
3. دارسة تحليلية لاتجاهات العاملين ومشاعرهم .
4. تحليل الجوانب الاجتماعية لمجموعات العمل الصغيرة .
ولإجراء هذه التجارب تم اختيار مجموعة من العمالات وعزلهم في مكان مخصص لقياس الإنتاجية قبل إدخال المتغيرات التجريبية وبعد إدخال المتغيرات التجريبية .
أظهرت نتائج هذه التجارب – نتائج تجارب هوثورن – عدم صحة فروض الدراسة فقد كانت فروض الدراسة مبنية على أن:
1. التغير في نظم الإضاءة من إضاءة ضعيفة إلي قوية ستؤدي إلي زيادة الإنتاجية .
2. أن زيادة فترات الراحة ستؤدي إلى زيادة الإنتاجية.
ولكن أظهرت التجارب أن الإنتاجية تزداد نتيجة تأثير عوامل أخرى تختلف عن نظم الإضاءة أو نظم فترات الراحة فمثلاً تم قياس الإنتاجية قبل إجراء التغير في نظم الإضاءة وتم قياسها بعد إدخال نظام الإضاءة الجديد ثم تم تغيير نظام الإضاءة والعودة إلي النظام الأصلي قبل إجراء التجربة .
وقد كان من المتوقع أن الإنتاجية سوف تنخفض عند نظام الإضاءة الأصلي إلا أن ذلك لم يتحقق، كذلك في حالة نظام فترات الراحة ومن هنا اتجهت أنظار الباحثين إلي أن هناك عوامل أخرى تدخلت في التجربة وهي السبب المباشر لزيادة الإنتاجية وقد أطلق على هذا العامل في ذلك الوقت العامل الخفي (Hidden Factor)، و بدأ الباحثون في ملاحظة ومراقبة مجموعة العاملات الذين تم اختيارهم للتجربة وذلك لاكتشاف العامل الخفي الذي يؤثر في الإنتاجية.
الأسباب الحقيقية لزيادة الإنتاجية في تجارب التون مايو
لاحظ الباحثون تولد نوع من العلاقات الاجتماعية والعلاقات غير الرسمية بين المجموعة التجريبية وقد أمكن تولد وظهور هذه العلاقات بسبب صغر حجم المجموعة، فبعد أن كانت العاملة عضوا في جماعة قوامها 500 مفردة أصبحت عضوة ًفي جماعة صغيرة قوامها 50 مفردة .
ومن هنا توصل الباحثون إلي أن العلاقات غير الرسمية التي تتولد بين أعضاء الجماعة تؤدي إلي رفع الروح المعنوية للأفراد ومن ثم تتحقق الكفاءة الإنتاجية.
وتعد هذه الأفكار الشرارة الأولى الحقيقية لظهور المدرسة السلوكية في الإدارة حيث لفتت أنظار العلماء إلي أهمية الفرد في محيط العمل وأن الفرد ليس له احتياجات مادية فقط (كما تدعى المدرسة الكلاسيكية في الإدارة ) وإنما له احتياجات اجتماعية ويرغب في إشباع هذه الاحتياجات داخل العمل، وأن الفرد ليس نموذج بسيط (Naive) وإنما نموذج معقد يستحق الدراسة.
إسهامات التون مايو
1. نهج العلاقات الإنسانية
يُطلق على التون مايو اسم مؤسس حركة العلاقات الإنسانية. و كانت أفكاره علامة فارقة ونقطة تحول في نهج العلاقات الإنسانية للإدارة. و لقد أدرك أهمية الأفراد في الإدارة. وقال التون مايو إن الأفراد هم مدخلات معقدة ومؤثرة في الأداء التنظيمي، و لا يمكن تجاهل الاحتياجات الاجتماعية والنفسية للأفراد إذا أرادت الإدارة تعزيز الإنتاجية.
وللعلم المدرسة السلوكية في الإدارة تنقسم الي نهج العلاقات الإنسانية ونهج العلاقات السلوكية.
2. الحوافز غير المالية
كان الافتراض السابق هو أن العمال سيعملون أكثر إذا عرض عليهم المزيد من الحوافز المالية. وكان فريدريك تايلور هو المؤيد الرئيسي لهذا النهج. و قال إلتون مايو إن أساليب الحوافز المالية ليست غير كافية فحسب، بل إنها غير واقعية أيضًا.
لقد كان التون مايو قادرًا على إظهار أن المعاملة الإنسانية والاحترام، والشعور بالمشاركة والانتماء، والتقدير، والروح المعنوية، والفخر الإنساني والتفاعل الاجتماعي هي أحيانًا أكثر أهمية من الحوافز النقدية الخالصة.
3. الرجل الاجتماعي
طوّر التون مايو مفهوم “الرجل الاجتماعي”. حيث قال إن الإنسان مدفوع أساسًا بالاحتياجات الاجتماعية ويكتسب إحساسه بالهوية من خلال العلاقات مع الآخرين. وقال إن الإنسان أكثر استجابة للقوى الاجتماعية للمجموعة غير الرسمية بدلاً من الحوافز الإدارية والرقابة.
4. التنظيم كنظام اجتماعي
رأى التون مايو أن العلاقات غير الرسمية في المنظمة أكثر فعالية من العلاقات الرسمية. وان الأفراد يشكلوا مجموعات غير رسمية لإعطاء التوجيه لمشاعرهم وتصرفاتهم من هذه المجموعات. و كان يعتقد أنه إلى جانب المنطق والحقائق، فإن الناس أيضًا تسترشد بالمشاعر والأحاسيس.
فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.
