نظرية X و Y فى الإدارة لدوجلاس مدونة الجنيه المميز

ما الذي تعتقد أنه يحفز موظفيك على القدوم إلى العمل كل صباح؟، هل تعتقد أنهم راضين بشدة عن عملهم ويفتخرون بالقيام بأفضل ما في وسعهم؟ أم تعتقد أنهم يرون ذلك العمل عبئاً، ويعملون ببساطة من أجل المال؟.

يمكن أن يكون لهذه الافتراضات حول أعضاء فريقك تأثير كبير على كيفية إدارتك لهم. ولذلك في هذه المقالة سوف نستكشف نظرية X و Y لدوجلاس ماكجريجور، وننظر في كيفية تطبيقها في مكان العمل.

تعريف الإدارة

الإدارة هى وظيفة تنفيذ الأعمال عن طريق الآخرين باستخدام التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة، وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية ، مع مراعاة المؤثرات الداخلية والخارجية.

تعريف القيادة

القيادة تشمل مساعدة المرؤوس على الوصول للهدف، عن طريق إرشاده، إنارة الطريق أمامه، حل المشكلات التي تصادف المرؤوس، نقل خبرات المدير السابقة إلى المرؤوس, بناء جسور من التعاون والثقة بين المدير والمرؤوس لتوجيه جهوده نحو تحقيق الأهداف، ويمكن تعـريـف القيادة بأنها الـقـدرة عـلى اسـتـمـالة الآخـريـن persuade others لتأدية أعمال معينة بشكل إختياري أو الامتناع عن سلوك معين.

و من أشهر التعريفات للقيادة أنها: «القدرة على التوجيه من أجل تحقيق هدف معين عن طريق الآخرين». وهناك من عرف القيادة بأنها «العملية الخاصة بدفع وتشجيع الأفراد نحو إنجاز أهداف معينة». كما تم تعريفها بأنها «التأثير في سلوك الآخرين كأفراد وجماعات نحو إنجاز وتحقيق الأهداف المرغوبة».

تدخل عملية القيادة ضمن وظيفة التوجيه التي يمارسها المدير أثناء التنفيذ لتحقيق الأهداف، ويعد مفهوم القيادة من المفاهيم الإدارية التي بالرغم من أنها قتلت بحثاً إلا أنها ما زالت تحتاج إلي دراسات مكثفة لكشف كثير من الأسرار التي تحتويها.

تعريف القائد

القائد هو الذى يؤثر فى التابعين له لكى يحققوا الأهداف المرجوة منهم، وينظر البعض للقائد على أنه الشخص الذى سوف يأخذك حيث لا تستطيع ان تذهب وحدك.
القائد هو الشخص الذي يمكنه رؤية كيف يمكن تحسين الأشياء وهو الذي يحشد الناس للتحرك نحو تلك الرؤية الأفضل.

نظرية القيادة

هناك ثلاث نظريات تناولت موضوع القيادة بهدف تحديد نمط القيادة الفاعل الذي يحقق أعلى إنتاجية في شكل كمية وجودة الإنتاج، وانخفاض معدل الحوادث، وانخفاض معدلات ترك الخدمة، وانخفاض المنازعات العمالية … الخ

أولا:- نظرية سمات القائد Trait theory
ثانيا:- النظرية السلوكية Behavioral Theory
ثالثا:- النظرية الموقفية أو Contingency theory

وبما ان نظرة القائد للمرؤوسين لها تأثير واضح على تحديد النمط الذي يستخدمه في القيادة، فيجب ان نقوم بدراسة نظرية X و Y فى الإدارة لدوجلاس ماكجريجور.

نظرية X و Y لدوجلاس ماكجريجور

في ستينيات القرن الماضي، طور عالم النفس الاجتماعي دوجلاس ماكجريجور نظريتين متناقضتين أوضحتا كيف يمكن أن تؤثر معتقدات المديرين حول ما يحفز موظفيهم على أسلوب إدارتهم. أطلق على هاتين النظريتين نظرية X و نظرية Y (نظرية إكس ونظرية واي)، و هذه النظريات لا تزال مهمة حتى اليوم.

تم شرح نظرية X و نظرية Y لأول مرة بواسطة ماكجريجور في كتابه “الجانب الإنساني من المؤسسة”، ويشيران إلى نمطين للإدارة وهما الإدارة السلطوية (Theory X) والإدارة التشاركية (Theory Y).

إذا كنت تعتقد أن أعضاء فريقك يكرهون عملهم ولديهم القليل من الحافز، فوفقًا لماكجريجور، من المحتمل أن تستخدم أسلوبًا استبداديًا في الإدارة. و هذا النهج هو “عملي” للغاية وعادة ما ينطوي على إدارة دقيقة لعمل الموظفين لضمان تأدية العمل بشكل صحيح. وسمي ماكجريجور هذه النظرية X.

و من ناحية أخرى، إذا كنت تعتقد أن موظفيك يفتخرون بعملهم ويعتبرونه تحديًا، فمن المرجح أن تتبنى أسلوب إدارة تشاركي. والمديرين الذين يستخدمون هذا النهج يثقون في موظفيهم لتولي مسؤولية عملهم وتأدية عملهم بشكل فعال بأنفسهم. و أطلق ماكجريجور على هذه النظرية Y.

سيكون للنهج الذي تتبعه تأثير كبير على قدرتك على تحفيز أعضاء فريقك. و لذلك، من المهم أن تفهم كيف يمكن أن تشكل تصوراتك لما يحفزهم أسلوب إدارتك.

سنلقي الآن نظرة أكثر تعمقًا على نظرية X و Y (نظرية إكس ونظرية واي)، ونكتشف كيف ومتى يمكن أن تكونا مفيدتين في مكان العمل.

نظرية X

يميل مديرو نظرية X إلى اتخاذ وجهة نظر متشائمة تجاه موظفيهم، ويفترضون أنهم بطبيعتهم يفتقرون إلى الحافز ويكرهون العمل.

يمكن أن يكون العمل في المنظمات التي تتم إدارتها على هذا النحو متكررًا، وغالبًا ما يتم تحفيز الأشخاص باتباع نهج “الجزرة والعصا”. وعادة ما تستند تقييمات الأداء والمكافآت إلى نتائج ملموسة، مثل أرقام المبيعات.

يفترض هذا النمط من الإدارة أن المرؤوس:

1. يكره العمل ويأتي للعمل مضطر، والعمل بالنسبة له شيء كريه وإذا استطاع أن يتفاداه فإنه لا يتردد في ذلك.

2. لأن الفرد يأتي للعمل مضطراً فإن أفضل أسلوب لأستخلاص ما يمكن استخلاصه منه يكون عن طريق القهر والتهديد والتخويف بالفصل أو ما شابه.

3. أن الفرد ليس لديه أي طموحات وبالتالي يجب تحديد خطوط واضحة له للسير في إطارها وتحديد ما يجب أن يؤديه وما لا يجب أن يؤديه ويجب وضع قواعد وتعليمات واضحة ومحددة له.

4. أن الفرد يتجنب تحمل المسئولية وبالتالي لا يجب أخذ رأيه في مشكلات العمل أو عند اتخاذ القرارات.

وفقًا لماكجريجور، تميل المنظمات التي تتبع نهج نظرية X إلى امتلاك عدة مستويات من المديرين والمشرفين للإشراف على العمال وتوجيههم. و نادرا ما يتم تفويض السلطة، وتظل الرقابة مركزية شديدة.

و على الرغم من أن إدارة نظرية X قد أصبحت موضة قديمة في الآونة الأخيرة، إلا أن المنظمات الكبيرة قد تجد أن تبنيها لنظرية X أمر لا مفر منه بسبب العدد الهائل من الأشخاص الذين توظفهم والمواعيد النهائية الضيقة التي يتعين عليهم الوفاء بها.

نظرية Y

يمتلك مديرو النظرية Y رأيًا متفائلًا عن موظفيهم، ويستخدمون أسلوب إدارة تشاركيًا لامركزيًا. وهذا يشجع على إقامة علاقة أكثر تعاونا وقائمة على الثقة بين المديرين وأعضاء فريقهم.

في النظرية Y يتحمل الأفراد مسؤولية أكبر، ويشجعهم المديرون على تطوير مهاراتهم واقتراح التحسينات. و التقييمات منتظمة ولكن على عكس نظرية X، يتم استخدامها لتشجيع التواصل المفتوح بدلاً من التحكم في الموظفين.

تمنح المنظمات النظرية Y الموظفين أيضًا فرصًا متكررة للترقية.

يفترض هذا النمط من الإدارة أن المرؤوس:

1. يحب العمل ويقدسه وأن العمل بالنسبة له شيء طبيعي، ليس العمل أداة لتحقيق أهدافه الشخصية وإنما العمل هدف نهائي في حد ذاته.

2. أن الفرد يرغب في إبداء الرأي ويمكنه بالتدريب أن يتحمل المسئولية والمبادأة في العمل وأن يكون له رأي فيما يقوم به من أداء .

3. أن الفرد بالتدريب يمكن أن يغرس لديه شعور ورغبة في تحمل المسئولية، ومن ثم يمكن أن يترك له الحرية في اتخاذ قرارات تتعلق بالعمل الذي يؤديه ويمكن تفويض بعض السلطات له .

4. أن الفرد بالتدريب يمكنه أن يكون مبتكراً ولديه قدرات التفكير الخلاق ومن ثم قد يكون لديه أفكاراً وآراء تساهم في تطوير العمل والأداء.

أصبحت نظرية Y أكثر شعبية بين المنظمات. وهذا يعكس رغبة العمال المتزايدة في الحصول على وظائف ذات مغزى أكثر توفر لهم أكثر من مجرد المال.

كما نظر ماكجريجور إلي نظرية Y على أنها متفوقة على نظرية X ، والتي كما يقول، تختزل العمال إلى أنهم مجرد “تروس في آلة”، ومن المحتمل أن تثبط عزيمة العمال على المدى الطويل.

متى تستخدم نظرية X ونظرية Y

من المرجح أن يستخدم معظم المدراء مزيجًا من النظريتين X و Y. ومع ذلك، قد تجد أنك تفضل واحدة على الأخرى بشكل طبيعي. وقد يكون لديك، على سبيل المثال، ميل إلى الإدارة الدقيقة، أو على العكس من ذلك، قد تفضل اتباع نهج عدم التدخل بشكل أكبر.

على الرغم من أن كلا الأسلوبين في الإدارة يمكن أن يحفز الناس، فإن نجاح كل منهما سيعتمد إلى حد كبير على احتياجات فريقك ورغباته وأهدافك التنظيمية.

يمكنك استخدام أسلوب نظرية X للإدارة للمبتدئين الجدد الذين من المحتمل أن يحتاجوا إلى الكثير من التوجيه، أو في موقف يتطلب منك السيطرة مثل الأزمات. و لكنك لن تستخدمها عند إدارة فريق من الخبراء، الذين اعتادوا على العمل بمبادرتهم الخاصة، ولا يحتاجون إلا القليل من التوجيه. فإذا قمت بذلك، فمن المحتمل أن يكون له تأثير محبط وقد يضر بعلاقتك.

يمكن أن تؤثر الظروف أيضًا على أسلوب إدارتك. النظرية X، على سبيل المثال، أكثر انتشارًا بشكل عام في المنظمات الكبيرة، أو في الفرق حيث يمكن أن يكون العمل متكررًا وموجهًا نحو الهدف.

في هذه الحالات، من غير المرجح أن يجد الناس مكافأة أو إشباعًا في عملهم، لذا فإن نهج “العصا والجزرة” سيكون أكثر نجاحًا في تحفيزهم من نهج نظرية Y.

في المقابل، تميل النظرية Y إلى أن تكون مفضلة من قبل المنظمات التي لديها هيكل إداري بسيط، وحيث يشارك الأشخاص في المستويات الأدنى في صنع القرار ولديهم بعض المسؤولية.

عيوب نظرية X و Y

ومع ذلك، فإن كلا النظريتين لها تحدياتها. الطبيعة التقييدية للنظرية X على سبيل المثال، يمكن أن تتسبب في أن يصبح الناس محبطين وغير متعاونين إذا كان أسلوبك صارمًا للغاية. و قد يؤدي هذا إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين ويمكن أن يضر بسمعتك على المدى الطويل.

على العكس من ذلك، إذا تبنيت نهج نظرية Y الذي يمنح الناس الكثير من الحرية، فقد يسمح لهم ذلك بالابتعاد عن أهدافهم الرئيسية أو فقدان التركيز. و يمكن للأفراد الأقل تحفيزًا الاستفادة من بيئة العمل الأقل صرامة للتهرب من عملهم.

إذا حدث هذا، فقد تحتاج إلى استعادة بعض السيطرة للتأكد من أن كل شخص يفي بالأهداف الجماعية والتنظيمية.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.